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Die Marke »ICH«

  • Führung und Kommunikation
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Es ist überall zu lesen »Wir suchen Arbeitskräfte!«, » Wir suchen Mitarbeiter!« (an dieser Stelle frage ich mich stets, ob hier auch Mitarbeiterinnen gesucht werden….?), »Wir suchen Fachkräfte!« und der Führungskräftemangel gesellt sich ebenso dazu. Alles wird gesucht und das heute auf die teilweise schon verrückteste Art und Weise. Früher per klassischer Anzeige, manche leisten sich einen Headhunter und heutzutage dienen bereits Castings und ganze Video-Shows dazu, Menschen für das eigene Unternehmen zu begeistern und das auf allen Kanälen, die es da gibt, in der Hoffnung, dass sie oder er für einen tätig wird.

 

Ja, wir suchen sie und am besten die richtigen der besten Mitarbeitenden, eben diejenigen, die den Karren ziehen, die die Tore für uns Chefs da draußen schießen. Doch nur allzu oft werden dann doch die eingestellt, die durch die Tür kommen und wenn es dumm läuft, sind das diejenigen, die neben dem Karren herlaufen, die 9-to-5-er, die Dienst-nach-Vorschrift-Machenden.

Doch Achtung, es geht auch noch eine Spur schlimmer: diejenigen, die sich auf den Karren setzen und sich ziehen lassen, diejenigen, die als Bremser im Unternehmen agieren und solch einen negativen Einfluss haben, dass es nicht lange dauert und der Unternehmenserfolg ist erst recht in Gefahr.

 

Dazu gesellen sich Portale wie Kununu, Jobvoting, MeinChef, bizzWatch oder auch Arbeitgeber-Test, was für uns Unternehmende bedeutet, dass wir uns durchweg „zu benehmen“ haben, damit die Bewertungen auch so ausfallen, dass wir gut bis sehr gut abschneiden und Sätze zu lesen wie zu hören sind à la »Hier arbeite ich gerne, hier gehöre ich hin!«

 

Und damit ist die Frage beantwortet, wieso es immer noch so viele Unternehmende gibt, die im eigenen Hamsterrad gefangen sind, die arbeiten und schuften, um das Tagesgeschäft zu retten und entweder die fehlenden Mitarbeitenden selbst zu ersetzen oder die Schwäche der – verzeihen Sie bitte meine Direktheit – Pfeifen ausgleicht.

 

Sie wissen, was eine Pfeife ist, oder?

Wie drückt es Suzanne Grieger-Langer so treffend aus: »Eine Pfeife ist ein Mensch, von Beruf Sohn oder Tochter, sieht sich selbst kurz vorm Kanzler, bringt jedoch keinerlei PS auf die Straße. Personen, die sehr von sich selbst überzeugt sind und wir wundern uns, wieso sie keinen Abgleich mit der Realität haben, denn der „Normalo“ erkennt sofort: derjenige erzählt einfach nur, hat jedoch im Grunde überhaupt keine Ahnung. Das liegt daran, dass sie in einem „Ganzkörperkritikkondom“ leben und damit berührt die echte Realität diese gar nicht. Diese Menschen gestalten sich selbst so etwas wie eine Pippi-Langstrumpf-Welt, in der sie wirklich die absoluten Helden sind, so präsentieren sie sich auch, das Problem ist, sie sind viel zu gut erzogen, das zu konfrontieren.«

Und: es gibt diese Menschen eben auch unter unseren Mitarbeitenden und diese gilt es zu entlarven – am besten schon, bevor sie eingestellt sind.

 

Ja, es gibt das Problem des Mangels an Mitarbeitenden, Fach- und Führungskräften.

Ja, es gibt sie, die Menschen, die nur einen Job suchen und ein Job ist nun mal nicht mehr als ein „just over broke“ und damit ein sich gerade so über der Pleite aufhalten.

Ja, es gibt sie, die Arbeitgebenden, die immer noch der Meinung sind, dass die alte Boss-Mentalität mit Zuckerbrot und Peitsche das A und O ihrer Position ist.

 

Doch es ist auch nachweislich so, dass es da einige Betriebe gibt, in denen das ganz anders aussieht – in denen es noch heute mehr junge Menschen als Ausbildungsplätze gibt – in denen es mehr richtig gute Bewerbungen auf eine einzige Stelle gibt – und das, weil die Menschen genau für diese Arbeitgebermarke arbeiten wollen.

Und wenn ich hier von Marke spreche, dann meine ich damit nicht nur die „big player“ der Branche, sondern ein jedes Unternehmen. Ja, ich glaube daran, dass ein jedes Unternehmen, klein- wie mittelständisch, eine Chance und ein Recht darauf hat, eine Markenpersönlichkeit in seiner Nische zu sein und damit ein Recht darauf hat, Employer Branding für sich in Anspruch zu nehmen.

Diese Markenpersönlichkeit gilt es zu leben, und gelebt wird diese voran von den Unternehmenden und sodann von allen Mitarbeitenden im Unternehmen selbst.

 

 

»George B. Johnston ist Sicherheitsingenieur eines Bauunternehmens in Oklahoma und es gehört zu seinen Aufgaben, dafür zu sorgen, dass die Angestellten und Arbeiter Helme tragen, wenn sie auf der Baustelle sind. Er erzählte, dass er früher jedes Mal, wenn er einen Arbeiter ohne Helm sah, mit autoritärer Stimme die Vorschriften zitiert und deren Einhaltung verlangt hatte. Mit dem Resultat, dass die Leute widerwillig gehorchten und die Helme oft gleich wieder ablegten, sobald er verschwunden war.

Da beschloss George B. Johnston, die Sache anders anzugehen. Als er wieder einige Arbeiter ohne Helm sah, fragte er sie, ob die Helme unbequem seien oder nicht richtig passten. Dann erinnerte er sie in freundlichem Ton daran, dass der Helm dazu da ist, sie vor Verletzungen zu schützen, und schlug vor, ihn zur Arbeit regelmäßig zu tragen. Das Ergebnis war, dass die Vorschriften fortan vermehrt befolgt wurden, ohne dass es darüber zu Groll oder Verstimmung kam.«

 

Die Verstimmung, die durch Kritik entsteht, entmutigt Angestellte, Familienangehörige und Freunde womöglich nur und ändert doch nichts an der Situation, die beanstandet wird.

Im Umgang mit Menschen haben wir es mit Wesen voller Gefühle, Vorurteilen, Stolz und Eitelkeit, statt mit logischen Wesen zu tun.

 

»Bob Hoover, ein berühmter Testpilot und Flugakrobat, befand sich nach einem Flugmeeting in San Diego auf dem Rückflug nach Los Angeles, wo er zu Hause war, als in einer Höhe von knapp 1.000 Metern plötzlich beide Motoren aussetzten. Durch geschicktes Manövrieren glückte es ihm, die Maschine zu landen. Sie wurde zwar schwer beschädigt, doch es wurde niemand verletzt.

Nach dieser Notlandung prüfte Hoover als erstes den Kraftstoff. Wie er richtig vermutet hatte, war die Propellermaschine aus dem Zweiten Weltkrieg statt mit Benzin für Kolbenmotoren mit Flugpetrol für Düsenflugzeuge aufgetankt worden.

Sobald er wieder auf dem Flugplatz war, verlangte er den Mechaniker zu sehen, der seine Maschine gewartet hatte. Der junge Mann war krank vor Verzweiflung über einen Irrtum und Tränen liefen ihm über die Wangen, als Hoover auf ihn zukam. Er wusste, dass er den Verlust eines sehr teuren Flugzeugs und beinahe den Tod von drei Menschen verschuldet hatte.

Sie können Sie Hoovers Ärger vorstellen. Und das Donnerwetter, mit dem ein so stolzer und hervorragender Pilot auf eine solche Fahrlässigkeit zu reagieren hatte. Doch nichts dergleichen geschah. Hoover kanzelte den Mechaniker nicht ab; er tadelte ihn nicht einmal. Stattdessen legte er ihm den Arm um die Schulter und sagte: „Damit Sie sehen, dass ich weiß, dass Ihnen so etwas nie mehr passieren wird, bitte ich Sie, morgen meine F-51 aufzutanken.“

Ja, Hoover hatte damals erkannt, dass er gerade eine große Summe in einen seinen Mitarbeitenden investiert hatte und durch das eigene Miterleben war er sich sicher, dass dieser Fehler kein zweites Mal unterläuft.«

 

 

Ja, und wie ist das heute noch immer allzu oft?

Da gilt immer noch das Prinzip von „top down“ und die Anweisung von oben regiert das täglich Tun.

Da wird die Schwarmintelligenz vielleicht erkannt, doch der Mut, dieser eine Chance zu geben, ist meist dann doch nicht da.

Und dann sind da Aussagen zu hören, wie „Wir müssen innovativer werden!“ oder auch „Wir sind einfach immer noch zu bürokratisch.“ Also kurz um dieses in Sprache gebrachte Gefühl von „irgendetwas stimmt nicht mehr.“?

 

Meist kommen diese Aussagen aus Unternehmen, die alteingesessen sind, traditionell hierarchisch aufgebaut. Das Hauptkriterium hierbei: die Probleme liegen zumeist viel tiefer und da wird im ersten Moment gar nicht hingeschaut.

 

Und dabei sehen diese Unternehmenden doch ihr Dienen im 21. Jahrhundert als Berufung, denn diese ist wahre Herzensangelegenheit. Oft sprechen wir hier sogar vom eigenen Lebenswerk.

 

Dennoch: das Thema Wertschätzung bleibt allzu oft auf der Strecke und ich darf das sagen, denn ich erlebe es immer wieder, dass viele Mitarbeitende allzu oft nicht den Respekt und die Wertschätzung erfahren, die sie verdienen. Menschen, in denen ein Potential schlummert, das zu wenig die Chance hat, heraus zu kommen – ob aus Zeitnot oder teilweise auch aus Angst.

 

Was ist da los?

Die schlechte Laune dominiert, denn das Unternehmen läuft einfach nicht mehr rund und nun passiert meist erst einmal eines: es wird an den Mitarbeitenden geschraubt.

 

Da wird dann ein Motivationstrainer eingeflogen, gegebenenfalls auch so jemand wie ein „Happy Manager“ oder „Feel Good Manager“ eingestellt – nur damit wir uns bitte richtig verstehen: ich finde es gut, dass es solche Menschen gibt und sie sind wichtig, doch eben nur in den Unternehmen, die zuvor ihre Hausaufgaben gemacht haben und in denen diese Manager auch eine reelle Chance haben! Es wird also mit bereits bekannten oder auch neuartigen Methoden auf jedwede Führungswerkzeuge gesetzt, denn das Ziel ist klar: die Mitarbeitenden haben motivierter, kreativer und bitte auch innovativer zu werden und zu sein. Im Klartext: der Mensch da im Unternehmen soll im Handumdrehen zu einem anderen Menschen gemacht werden.

Klappt das? Sie ahnen die Antwort…. Nein.

 

Also wird im nächsten Schritt der Verhaltenstrainer engagiert, der nun mit seinen Tools am Verhalten der Mitarbeitenden herumschraubt und wenn wir Glück haben, dann hält auch das für ein paar Wochen, bevor der alte Rhythmus wieder da ist, wo jeder mit muss…oder auch nicht.

 

So, und damit das jetzt auch endlich mal im Umgang mit diesen Gästen und Kunden klappt, gibt es on top noch einen coolen Verkaufstrainer, der einfach alles gibt, dass da jetzt mal was draus wird, aus dieser Gäste- und Kundenbegeisterung. Wenn es gut läuft, verbessern sich die Umsätze kurzfristig – ob sich das auch im Ertrag widerspiegelt, lasse ich jetzt mal außen vor – doch meist ist es abzusehen, bis auch hier das Lächeln aus den Gesichtern weicht.

 

Einen gemeinten Rettungsanker gibt es noch: das Update des Arbeitsplatzes.

Welche Art von Arbeitsplatz auch gerade passt: es wird alles neugestaltet und die Rechner gleich mit, damit das Unternehmen im Zeitalter der Digitalisierung mithalten kann.

 

Denn ja, das Dreigestirn und all die damit verbundenen Herausforderungen an Digitalisierung, Globalisierung und Generationenwandel halten uns alle - und damit nicht nur uns Unternehmende - auf Trab. Dazu der Wettbewerb, der vielerorts in den Unternehmen immer noch vor der Kooperation steht und fehlende Kommunikation das Unternehmensmikado komplettiert.

Alles Herausforderungen, bei dessen genauerem Hinsehen es um eines geht: um den Umgang mit Menschen. Und um den geht es, nur um den und es ist, dass inmitten all dieser Komplexität eines Bestand hält: der Umgang mit Menschen.

 

Der Umgang mit Menschen ist wahrscheinlich das heikelste Problem, das wir zu lösen haben, besonders wenn wir im Geschäftsleben stehen. Es gilt vollumfänglich und damit für die Hausfrau, den Architekten oder den Ingenieur, den Buchhalter, Hotelier und Banker. Es ist seitens des Carnegie-Instituts für Technik untersucht und bestätigt worden, dass selbst in technischen Berufen, wie dem des Ingenieurs nur etwa 15 Prozent des finanziellen Erfolgs auf seinem technischen Können basieren, der ganze Rest von 85 Prozent auf das Geschick im Umgang mit Menschen und damit der Persönlichkeit und den Führungseigenschaften.

 

Für Sie, die darüber nachdenken, hieran zu arbeiten, erlaube ich mir zwei Empfehlungen auszusprechen. Ganz gleich für welche Lösung Sie sich entscheiden, sollten Sie bitte diese beiden Gedanken berücksichtigen:

 

Zum einen das Zusammenspiel zwischen Ihren Unternehmensexperten und damit Ihren Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitenden und den Impulsgeber und Möglichmacher, die zu Ihnen kommen.

 

Ja, es ist gut und wichtig, sich einen neutralen Blick von außen einzuholen, denn dieser sieht meist mehr, als einer selbst, der inmitten des Systems steckt. So ist es gut, wenn da jemand ist, der einen Mal herausholt und in diese Helikopter-Position bringt – in eben jene Position, die es einen ermöglicht, mal einen Blick auf das Ganze zu werfen. Wenn Sie also so jemanden haben, dem Sie vertrauen, dann bedenken Sie bitte, dass nur eines funktionieren wird heute:

 

Es geht um »Involvieren ist motivieren!«

Es geht um Transparenz und die Schwarmintelligenz, also den Ideenreichtum von vielen. Gemeinsam nachdenken, gemeinsam entscheiden, gemeinsam erkennen, dass jede komplexe Entscheidung den Charakter eines Experiments hat.

Beides sollte zur Unternehmenskultur werden, wenn es das nicht schon ist.

Damit gilt es, alle Beteiligten immer wieder und das in den richtigen Abständen zu befragen und zu involvieren, damit der Change-Management-Lead sofort weiß, wo es nachzujustieren gilt.

Feedback ist das Zauberwort und das von allen: von den Projektteams, den Stakeholdern (also den Personen, die ein berechtigtes Interesse am Verlauf und dem Ergebnis eines Prozesses oder auch Projektes haben) und den zukünftigen Anwendern und Umsetzern.

Sorgen Sie dafür, dass das Feedback ehrlich ist, denn dann ist dies die stärkste Rückmeldung, die Sie als Unternehmerin und Unternehmer bekommen können. Seien Sie versichert, dass die guten Ideen daraus nicht lange auf sich warten lassen.

Wichtig ist: es ist ein geringer Zeitaufwand damit verbunden und es macht den Anwendern Spaß Feedback zu geben, denn nur dann wird das Monitoring erfolgreich sein.

Schenken Sie Vertrauen und erfahren Sie damit ein erhöhtes Mitarbeiter-Engagement und Zugehörigkeitsgefühl.

 

Der oft verankerte Grundgedanke, dass Menschen keine Verantwortung übernehmen wollen, ist nirgends wissenschaftlich belegt. Das bedeutet: es gibt eine reelle Chance, dass Jede und Jeder bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Es hält nur allzu oft als Ausrede her, was jedoch im Zeitalter von Agilität nicht wirklich weiterbringt. Glauben wir also gemeinsam daran, dass der Wunsch nach Potentialentfaltung und Verantwortung in jedem von uns steckt – es geht damit nur um den Trainingszustand, in dem sich der Mensch jeweils befindet. Bei manchen Menschen ist das einfach abtrainiert und das zumeist durch hierarchische Strukturen. Schenken Sie also bitte Vertrauen für ein erhöhtes Engagement und Zugehörigkeitsgefühl.

 

Eben wie in einer Familie, denn genau das ist wichtig: in einem Unternehmen ist nicht die Immobilie entscheidend, in der die Chefin und oder Chef und das Team arbeiten. Es geht um das Firmen-Zuhause, um das emotionale Zuhause der ganzen Familie Unternehmen. Und wie das in einer Familie ist, hat jedes Familienmitglied seine Aufgabe, doch ohne ein Miteinander funktioniert es nicht.

 

Sind da die Spielregeln nicht geklärt, bleibt der Müll trotzdem stehen, der Rasen wird nicht gemäht, die Bügelwäsche häuft sich und irgendwann stapeln sich nicht nur die Bücher, sondern vor allen Dingen die Vorwürfe untereinander und damit ein nicht mehr miteinander wollen.

So findet sich also auch innerhalb der Familie für bestimmte Teilbereiche eine verantwortliche Person, die mit den anderen Familienmitgliedern zusammenarbeitet.

 

Ihnen fehlen der Prozessmanager und Mitarbeitende?

Suchen Sie sich hierin operative Unterstützung – finden Sie die Persönlichkeiten, die sagen: wir springen ein - wir setzen um.

 

Und damit wählen Sie bitte gut aus, damit es Ihnen nicht passiert wie so vielen, dass wenn das Unternehmen bis zum Hals im Sumpf steckt, der Berater im feinen Zwirn am Rand auf dem Trockenen steht und Ihnen zuruft, wie er den Sumpf trockenlegen könnte. Schauen Sie nach einem Interimsmanagement, dass Ihnen jetzt hilft, die Gummistiefel anzieht, den Helm aufsetzt und die Schaufel packt, um zum Unternehmen durch den Sumpf zu waten und diesen mit Ihrem Team trocken zu legen.

 

Wählen Sie Persönlichkeiten aus, die sich mit Ihrem Unternehmen wirklich und ehrlich identifizieren, wenn auch auf Zeit. Denn auch auf Zeit, geht es um »Wa(h)re Empathie«. Nur dann kann Coaching on the Job funktionieren und durch diese professionelle Unterstützung als Impulsgeber werden Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden ihren Weg selbst finden. Und nur dann ist es nachhaltig und auf Jahre ein Garant.

 

 

Zum zweiten schauen Sie einmal, wie es um Ihre Unternehmenskultur bestellt ist.

Haben Sie schon eine Kooperationskultur oder entdecken Sie doch noch Wettbewerb und Geltungsmacht zwischen den einzelnen Bereichen – ja, gibt es noch „Ab-Teilungen“, die sich, wie das Wort es uns schon sagt, „ab-teilen“?

 

Steve Jobs hat einmal erklärt: bei uns sagen die Verkäufer den Technikern, was sich die Kunden da draußen wünschen, denn das ist es, was sie wirklich verkaufen können. Denn wenn die Technikabteilung ein in ihren Augen tolles Produkt schafft und dieses dem Verkauf gibt mit der Ansage über die Geschäftsleitung, dass dieses Produkt jetzt zu verkaufen ist, so ist das zwar gegebenenfalls eine wirkliche technische Sensation, doch ob das wirklich jemand braucht…? Und was passiert dann oft? Die Verkaufsmannschaft bekommt das Produkt nicht verkauft und wird direkt ausgetauscht. Das geht solange, bis sich endlich ein Verkäufer findet, der das Produkt los wird. Bei Steve Jobs war das anders: hier wurde solange das Technikteam ausgetauscht, bis die das gebaut haben, was der Verkauf als Sprachrohr des Kunden an diese weitergab. Und seine Geschichte mit der Delle im Universum und diesem unschlagbaren Erfolg kennen Sie sicher…

 

Eine jede Kooperation hat ein Grundbedürfnis: die Kommunikation.

Sie kennen sicher den Ausdruck »wer fragt, der führt.«

Und gerade am Anfang einer Veränderung, eines Wandels, eines Kulturwandels sollte viel gefragt werden, um jede Menge Antworten einzufangen, nebst derer damit verbundenen Energie und Stimmung, um das Gesamte zu analysieren in dem Ziel, eine größtmögliche Akzeptanz zu erfahren.

 

Sollte es diese Position in Ihrem Unternehmen noch nicht geben, so empfehle ich Ihnen eine oder einen Kommunikationsverantwortlichen. Das ist eine Person, die eng mit der Unternehmensleitung zusammenarbeitet, als auch mit dem Bereich HR, also Human Ressource, was die Ressourcen, die ein Unternehmen durch seine Mitarbeitenden an Wissen, Fähigkeiten und Motivation hat meint. Dann und wann ist immer noch das Unwort aus dem Jahr 2004 hierzu zu hören: Humankapital. Seiner Zeit gleichgesetzt mit der Bedeutung, dass es die Arbeitskräfte zu einer rein ökonomisch interessanten Größe degradiere. Wir verstehen unter Human Ressource das Wissen, die Fähigkeiten und die Motivation eines jeden einzelnen Mitarbeitenden und damit den MENSCH, einverstanden?

 

Diese für die Kommunikation verantwortliche Person in Ihrem Unternehmen hat die große Aufgabe dafür zu sorgen, dass die Kommunikation stets alle Mitarbeitenden einbindet. Dabei ist die richtige Dosierung wichtig und auch die Art, denn ansonsten läuft sie Gefahr aufdringlich zu sein, damit einfach zu viel, ermüdend und schlichtweg „nervig“. Es gilt auf charmante Art und Weise immer wieder dieses Wir-Gefühl zu stärken und dafür zu sorgen, dass gemeinsam Geschichten geschrieben werden, die richtig gut und damit emotionalisiert sind.

 

Wichtig ist, dass die Kommunikationsverantwortlichen im Unternehmen selbst echte Kooperations-Experten sind, die eng mit der Unternehmensleitung zusammenarbeiten und denen es immer wieder gelingt, aus den Hürden Leitplanken zu bauen, damit alle im Spielfeld bleiben. Und genau da hält sich die oder der Kommunikationsverantwortliche auf: überall auf diesem Spielfeld – mal am Rand und mal mittendrin, um eben Jede und Jeden anzutreffen und nicht immer nur die Gleichen. Insbesondere auch die, die wir alle kennen, weil sie sich immer wieder gerne einzeln abholen lassen.

 

Wir sprachen vorhin schon von der Familie und ich denke, dass auch bei Ihnen daheim eine Kommunikation gelebt wird, die von Wertschätzung geprägt ist. Die ist auch in der Unternehmens-Familie wichtig, denn nur, wenn den Menschen Wertschätzung entgegengebracht wird, ein ehrliches freundliches Wort – und kein aufgesetztes, ein Lob und auch mal ein DANKE für dass, was sie tun, haben diese Menschen eine Chance, als Persönlichkeit anzutreten.

 

Es geht um den Umgang mit Menschen und dieser bedeutet, Wertschätzung zu zeigen.

Und…Wertschöpfung entsteht durch Wertschätzung!